Un spécialiste des ressources humaines dispose, en principe, de tous les outils de base pour rédiger une offre et sélectionner les talents adéquats lors du recrutement. Les gestionnaires plus généralistes, quant à eux, peuvent vite avoir le sentiment d’être dépassés. Dans tous les cas, face à la multiplication des canaux de recrutement et à l’explosion des réseaux sociaux spécialisés, des conseils et solutions concrètes sont toujours les bienvenus.
Personne ne dira le contraire : une entreprise qui croît a besoin de talents. Or, trouver les perles rares, celles dont les compétences coïncident parfaitement avec les tâches assignées et les responsabilités offertes, demande à la fois disponibilité , rigueur, précision, ouverture d’esprit et créativité .
En interne, un technicien, gestionnaire ou directeur des RH s’acquittera volontiers de la rédaction de l’offre d’emploi ainsi que de sa publication, puis du choix du ou des profils susceptibles de répondre, même à moyen et à long terme, aux besoins de l’entreprise.
À l’inverse, certaines entreprises font appel à des cabinets de recrutement ou à des consultants en RH qui prendront en charge cette « mission d’embauche » en des temps souvent records et selon une stratégie élaborée avec minutie. Les raisons de ce choix peuvent largement varier : un manque de temps ou de ressources spécialisées, un mandat plus pointu ou un contexte de pénurie de main-d’œuvre sont autant de raisons qui peuvent motiver ce choix. Entre les deux formules, il existe cependant une infinité de nuances en recrutement.
Savoir se présenter sur le marché pour attirer les meilleurs candidats
C’est bien connu, on n’attire pas les mouches avec du vinaigre. Certes, l’expression a quelque chose de trivial qui sied mal au domaine des ressources humaines.
Mais elle a le mérite de mettre l’accent sur un point : il faut susciter l’envie. Recruter égale « attirer », séduire. Pour une entreprise, se montrer attractive signifie se présenter sous ses meilleurs angles.
À savoir : qu’est-ce qui rend la compagnie unique, attrayante ? Qu’est-ce qui peut bien donner envie d’y travailler, de s’y investir avec passion et énergie ? Sur ce point, la page « carrières » du site internet de l’entreprise peut jouer un rôle déterminant dans le processus de recrutement. L’annonce, avec mention d’un contact précis, et le site web de la société permettent de transmettre, conjointement, bien des messages.
À commencer par celui des valeurs clés et des engagements humains et, pourquoi pas, culturels, économiques, de l’entreprise. Mentionner les conditions, les avantages sociaux ou la qualité de l’environnement de travail aidera aussi. Qui voudrait évoluer dans un cadre triste ou dévalorisant ?
Autre point s’agissant de l’attractivité : il faut s’adresser de la meilleure façon qui soit aux candidats potentiels. Bien sûr, le contexte, le domaine d’activité et le poste offert , influent sur l’information délivrée et la forme adoptée.
Si l’on cherche un profil très expérimenté, on n’oubliera pas les prérequis. Si l’on veut du « sang neuf » tout juste sorti des écoles et des universités, les prérequis s’effaceront au profit. Un recrutement répond à un besoin, mais, avant cela, à un objectif : que veut-on combler comme attente avec ce poste ? Quel impact, quel vecteur de croissance ce poste peut-il représenter ? Que veut-on que les candidats retiennent des tâches à accomplir ? S’agit-il, par ailleurs, d’un poste avec possibilité d’évolution ? Répondre à toutes ces questions favorisera une rédaction et une diffusion judicieuses de l’offre d’emploi.
Recevoir, traiter des CV, et après ?
La deuxième partie d’un mandat de recrutement n’est pas aisée. D’abord, le traitement des CV reçus peut prendre lui aussi beaucoup de temps. Des chiffres parlent d’eux-mêmes : aux États-Unis, 95 % des grandes entreprises et 50 % des PME recourent aux logiciels automatisés d’aide au recrutement, afin de leur prêter main-forte pour la première étape de sélection. Autrement dit : il ne faut pas négliger les apports d’une solution ATS.
Ensuite, une entreprise désireuse d’analyser les CV de façon optimale se doit d’établir une grille d’évaluation. Les aspects les plus intéressants à repérer ? Le résumé de la carrière du candidat, tout d’abord. Puis, les deux derniers postes occupés, les périodes d’inactivité s’il y en a eu, les mots-clés quant aux tâches jusqu’à présent assumées , la qualité de la langue bien sûr et la longueur du CV .
Enfin vient l’entrevue d’embauche. À cette étape de recrutement, les critères de choix se font moins techniques et plus humains. En matière d’attitude, celle du recruteur compte tout autant que celle du candidat. De nombreux professionnels du recrutement conseillent de se concentrer sur le présent et les perspectives d’avenir plutôt que de revenir sur des échecs ou des « faiblesses » passés. Le recruteur avisé et attaché à un choix intelligent devra expliquer dès le départ les implications du poste et s’intéresser à ce que le candidat pense pouvoir apporter à l’entreprise.